前不久，本版刊發報道《智能線上“帶不出適合的好徒弟”，這個尷尬咋破解？》，提到沈陽一家汽車零配件制造企業車間主任楊慶說，去年企業上馬工業互聯網平臺，生產效率顯著提高。但因為調試工程師辭職，平臺無人能接手，“好日子很快被打破”。
事實上，隨著越來越多的企業進行智能化、信息化改造，相伴而來的是人力資源的更新。然而，智能生產線上缺乏相應人才以及這些工匠從何處來，卻成了難題。
的確，目前企業對操作人才的需求已經出現了傳統與現代的疊加：數據顯示，截至2020年底，全國技能勞動者超過2億人，其中高技能人才約5800萬，求人倍率長期保持在2以上，技術工人短缺問題比較突出；而一些企業生產線的轉型升級，又使得新型操作人才尤其缺乏。
客觀講，楊慶在生產一線遇到的困境，國家層面一直在想方設法解決。就在本月初，人社部印發《“技能中國行動”實施方案》，提出從技能人才培養、使用、評價、激勵等環節入手，“十四五”時期力爭新增技能人才4000萬人以上，使技能人才占就業人員比例達到30%。
技能行動、人才培養，學徒環節是基礎，然而，在實踐中楊慶們遇到的最大問題是師帶徒“經驗為王”的狀態，一師帶一徒，效率低出徒慢不說，徒弟的水平往往囿于師傅的操作經驗。曾有報道說，師傅告訴徒弟管線能夠碼放五層，徒弟照做后壓廢了許多管，因為師傅的“詞典”里只有金屬管，而當下各種材質管徑已變了太多。
楊慶或許不知道，今年6月，一份有關如何學徒的文件出臺了。這份由人社部、全國總工會等五部門共同印發的《關于全面推行中國特色企業新型學徒制 加強技能人才培養的指導意見》，新就新在，要打通理論和實踐之間的壁壘，讓學徒既有理論學習的基礎，也有培養實踐能力的平臺，以此批量培養高水平的應用型人才。
日常在企業中，達到什么水平可以出徒？“能操作就行吧”，往往缺乏統一的標準，這也常常是勞動者難以在技能上進階的一個原因。而新型學徒則將出徒標準抬到了“中級工、高級工及技師、高級技師為主”的高度，將培養期限明確為“1~2年、特殊情況可延長到3年”。同時明確，實行企業實訓基地和院校培訓基地“雙基地”，企業導師和院校導師“雙導師”培養模式，讓理論與實踐、眼下與長遠實現無縫對接、緊密結合，既走出了“經驗為王”式內部閉環傳授，讓學徒有了對未來趨勢的把握、開闊了視野，又實現了老師傅技能經驗與匠心的有效傳承。
實踐中，一些中小企業往往并不愿意把工人送出去培養，而是希望“拿來就用”，其中成本考量是重要因素。同樣的原因，工人也常常不愿意去長期脫產培訓，而是希望邊干邊學。《意見》明確，對開展學徒培訓的企業給予職業培訓補貼，補貼標準由各地確定。學徒期間，企業要按照勞動合同法的規定支付工資。承擔帶徒任務的企業導師也不用僅靠自覺和境界，而是要“享受導師帶徒津貼”。
國家掏錢，安排企業與院校對接，對學徒給時間給條件，這種新型學徒制，對企業對職工無疑是一次勞動技能全面提升的重要契機。這樣基于科學與長遠的精準育才模式，也將在操作人才汩汩涌出的同時，讓楊慶們笑逐顏開。（蘭海燕）