中國高等職業(yè)教育發(fā)展進入了新的歷史起點，嵌入在全新的經(jīng)濟社會發(fā)展格局之中。高職教育在經(jīng)歷了從零開始到占據(jù)高等教育體系“半壁江山”、從“示范”到“優(yōu)質(zhì)”和從“層次”到“類型”的三個階段后，已經(jīng)邁進了高質(zhì)量發(fā)展的新時代。與此同時，中國經(jīng)濟社會進入了“以國內(nèi)大循環(huán)為主體、國內(nèi)國際雙循環(huán)相互促進”的新發(fā)展格局，新時代、新技術、新業(yè)態(tài)對高職教育發(fā)展帶來了新挑戰(zhàn)。因此，面對新的發(fā)展起點與治理格局，提升高職教育的質(zhì)量勢在必行。2020年9月30日，由教育部等九部門正式發(fā)布《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》（以下簡稱《行動計劃》）啟動了職業(yè)教育“提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能”的新時代，也意味著職業(yè)教育從“大有可為”的期待開始轉(zhuǎn)向“大有作為”的實踐新起點。然而，從現(xiàn)實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設水平有所提升，但仍存在數(shù)量不足、質(zhì)量欠缺、結構不合理、標準不清晰等問題，有待進一步優(yōu)化。因此，為全面發(fā)展類型教育，落實“雙高計劃”，高職院校需要立足于《行動計劃》的政策邏輯，明確新時代師資隊伍建設的新目標，反思高職院校師資隊伍的現(xiàn)實問題，進而探究高職院校師資隊伍提質(zhì)培優(yōu)的方向與路徑。
一、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新要求：政策邏輯與目標選擇
《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》提出了職業(yè)教育領域改革與發(fā)展的10項主要任務和27條重要舉措。其中，“教師、教材、教法”的提質(zhì)培優(yōu)即為新時期職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)的重點。因為高職院校教學質(zhì)量的提升離不開“三教”改革，高職院校的內(nèi)涵建設也必須從“三教”改革開始。教師是教學的靈魂以及教學活動的主要實施者，教材和教法均需以教師的教學活動為載體，方能有效發(fā)揮其作用，因而教師理應成為推動“三教”改革的主體，成為職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)的重中之重。從政策的治理邏輯來看，《行動計劃》圍繞優(yōu)化質(zhì)量目標，從師資來源、師資結構、師資數(shù)量、教師評價、教師晉升、教師績效等方面提出實踐性的改革要求，讓改革更具有指向性，對師資隊伍的提質(zhì)培優(yōu)做出部署，旨在著力打造一支數(shù)量充足、優(yōu)勢互補、結構合理、專業(yè)過硬、協(xié)同發(fā)展的師資隊伍。具體來說，提質(zhì)培優(yōu)的政策邏輯與目標如下：
（一）穩(wěn)定規(guī)模，結構合理：高職院校師資隊伍建設的底線目標
規(guī)模穩(wěn)定、結構合理是師資隊伍建設水平的關鍵指標和重要體現(xiàn)。一方面，教師規(guī)模決定著教師隊伍的整體質(zhì)量水平，具備充足數(shù)量的教師是滿足教學需求的基本保障，是實現(xiàn)質(zhì)量提升的基本前提，也是保障職業(yè)教育長足發(fā)展的重要支撐。《行動計劃》中對于教師改革的首要目標即要“根據(jù)職業(yè)教育特點核定公辦職業(yè)學校教職工編制”，科學合理的教師編制對于實現(xiàn)教師數(shù)量充足供給具有關鍵性的影響，如果編制供給受限，那么教師隊伍的補充和發(fā)展也會隨之受限，故而應從編制制度層面進行清晰核定。另一方面，師資隊伍的結構是教師整體素質(zhì)的反映和外在表現(xiàn)形式，師資隊伍結構合理與否是影響職業(yè)教育質(zhì)量提升的重要方面。《行動計劃》將重點置于“雙師型”教師的聘任與培養(yǎng)上，力求校企共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地和教師企業(yè)實踐基地，同時完善職業(yè)學校自主聘任兼職教師的辦法，促進企業(yè)專業(yè)技術人員與學校教師的雙向流動，通過加大對“雙師”素質(zhì)教師的培養(yǎng)以及對兼職教師的聘任，優(yōu)化教師隊伍的結構。此外，《行動計劃》中還提出，到2023年，“雙師型”教師在專業(yè)教師中的占比要超過50%，這無疑是對具有“雙師”素質(zhì)的教師規(guī)模和教師結構提出的雙重挑戰(zhàn)。因此，新時代高職院校師資隊伍提質(zhì)培優(yōu)，首先要穩(wěn)定教師數(shù)量規(guī)模，并不斷調(diào)整優(yōu)化內(nèi)部結構。
（二）拓展來源，重視培養(yǎng)：高職院校師資隊伍建設的管理目標
教師招聘和管理是高職院校教師管理的重要工作內(nèi)容。事實上，教師的來源是決定高職院校教師質(zhì)量的重要因素。《行動計劃》提出拓展職業(yè)教育教師來源的政策主張，“探索有條件的優(yōu)質(zhì)高職學校轉(zhuǎn)型為職業(yè)技術師范類院校或開辦職業(yè)技術師范專業(yè)，支持高水平工科院校分專業(yè)領域培養(yǎng)職業(yè)教育師資……吸收同時具備高水平技術技能和高水平教學能力的教師加入到職教師資的隊伍中來。”因此，高職院校在師資隊伍的招聘中，也要特別注意拓展師資來源渠道，引進企業(yè)的師資，重點提高教師的實踐能力，優(yōu)化雙師型教師隊伍。過程管理與職后培訓是高職教師質(zhì)量提升的重要路徑。《行動計劃》提出要實施新一周期的“全國職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃”，落實5年一輪的教師全員培訓制度，并遴選一批國家“萬人計劃”教學名師、360個國家級教師教學創(chuàng)新團隊。《行動計劃》還提出校企雙方要共同參與教師培養(yǎng)與培訓過程，以校企雙方共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓基地和企業(yè)實踐基地以及校企共建技工院校“一體化”教師培養(yǎng)培訓基地和企業(yè)實踐基地為主要路徑，優(yōu)化教師培養(yǎng)的方式與能力。可見，強化教師的職后培訓與專業(yè)化教育也是新時代高職院校師資隊伍建設的重要目標。
（三）規(guī)范標準，科學評價：高職院校師資隊伍建設的績效目標
教師標準是判定教師資格、教師專業(yè)能力以及質(zhì)量水平的重要依據(jù)，對教師標準的規(guī)范和統(tǒng)一也是師資隊伍建設的重要前提。因此，高職院校教師隊伍的提質(zhì)培優(yōu)離不開對教師標準的規(guī)范。《行動計劃》清晰地認識到目前我國職業(yè)教育教師標準亟需完善和厘定的問題，提出要結合職業(yè)教育的特點實施職業(yè)學校教師、校長的專業(yè)標準。針對目前“雙師型”教師定義模糊、內(nèi)涵界定不清晰等問題，明確了要制定“雙師型”教師基本要求的目標，讓“雙師型”教師的培養(yǎng)、評價以及生涯發(fā)展在制度化和標準化的框架中得到有效落實。優(yōu)化教師的評價機制與績效工資制度是《行動計劃》中為提升教師隊伍建設水平和質(zhì)量而提出的重要目標和舉措。《行動計劃》中明確將改革職業(yè)學校專業(yè)教師晉升和評價機制以及改革完善職業(yè)學校績效工資政策作為重要目標，強調(diào)破除“五唯”傾向，將企業(yè)生產(chǎn)項目實踐經(jīng)歷、業(yè)績成果等納入評價標準，支持職業(yè)學校通過校企合作、技術服務、社會培訓取得一定收入，作為績效工資的一部分來源。還規(guī)定各級人力資源社會保障、財政部門要充分考慮職業(yè)學校承擔培訓任務的情況，合理核定績效工資總量和水平，靈活調(diào)整績效工資分配。不論是其中所體現(xiàn)出的硬性要求還是更靈活的人性化調(diào)整，都共同指向教師評價機制和績效工資制度改革的提質(zhì)培優(yōu)目標。
二、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新挑戰(zhàn)：師資隊伍建設的問題分析
《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》對新時代高職院校的師資隊伍建設提出了新要求。然而，從現(xiàn)實來看，目前高職院校師資隊伍的整體建設水平有所提升，但仍存在數(shù)量不足、質(zhì)量欠缺、結構不合理、標準不清晰等問題。
（一）教師數(shù)量與高職教育工作需求之間的問題
教師是教育的第一資源。截至2018年我國職業(yè)院校專任教師有133萬人，其中高職專任教師50萬人，而高職在校學生共1133.7萬人，高職院校生師比約為23∶1。2019年，為解決就業(yè)的問題和矛盾，我國高職院校開始實施擴招，在順利完成2019年擴招100萬任務后，2020年召開的兩會上，李克強總理在作政府工作報告時，明確提出在2020年和2021年達到擴招200萬的新目標。師資原本就存在明顯不足，擴招帶來的教師數(shù)量上缺口將更加凸顯。按照百萬擴招的學生數(shù)量和全國現(xiàn)有的高職院校總量進行計算，平均每所高職院校需要多招收811人，按照18∶1的常規(guī)生師比計算，高職院校在師資方面共缺少約6.4萬人，平均到1418所高職院校當中，每所學校平均缺少45人。而要面對繼續(xù)擴招200萬的后續(xù)工作，意味著對于高職專任教師的需求量會更大。此外，除了供職于教學方面的教師，高職院校的有效運轉(zhuǎn)也少不了管理類和生活輔助類的教師。面對擴招后學生數(shù)量以及來源多樣的學生需求的變化，高職院校“考試組織、招生錄取、教育教學、就業(yè)服務”等相關的工作職能、工作強度以及工作內(nèi)容都將有不同程度的改變和增加，因此需要更多的教師充實到招生、管理、教學、輔導員、實習實訓等崗位上來。高職教師數(shù)量不足的問題一定程度上會影響高職教育工作高效有序的開展。值得一提的是，教師的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，面對較大的教師數(shù)量空缺，高職院校不可能在短時間內(nèi)就迅速解決，那么怎樣合理地補充師資就成為重中之重。
（二）教師質(zhì)量與高職教育工作需求之間的問題
發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育需要培養(yǎng)高素質(zhì)的教師隊伍。近年來，高職教師整體素質(zhì)不斷提高，但從高職院校的整體發(fā)展需求來看，高職院校中具有完備的“雙師”素質(zhì)、較高的學生管理水平和教學水平、先進信息化教學能力等綜合素質(zhì)的高質(zhì)量教師隊伍還無法滿足高職教育快速發(fā)展的需求。首先，教師的專業(yè)素質(zhì)欠缺。絕大多數(shù)的高職院校仍然沿用傳統(tǒng)的教師培養(yǎng)方式，過于注重對教師的理論能力和教學能力，而忽視了對于教師實踐能力的培養(yǎng)。加之隨著時代背景發(fā)生變化，高職學生群體也在多樣化，尤其在擴招后要吸收多數(shù)來自于長期從事體力和手工勞作的下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工等，教育方式勢必要朝著重實踐的方向發(fā)展，故而容易導致師資能力不足以有效施教。其次，教師的管理能力不足。生師比的不斷攀高，高職教師所需要管理的學生逐漸增加，而外部社會高速發(fā)展和快速變化，外界環(huán)境施加于學生的影響也逐漸加重，高職學生在學習、生活方式以及心智上的變化將會對高職院校的日常學生管理服務工作帶來巨大的壓力，原有的學生工作理念、模式和方式需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，樹立以學生為中心的服務管理理念，提升學生服務管理水平勢在必行。再次，教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導能力有待提高。當前，我國整體就業(yè)形勢嚴峻，而對于高素質(zhì)技術技能型人才的需求在不斷加大，面對供需結構矛盾，高職院校作為高水平技能人才的主要培養(yǎng)陣地，需要發(fā)揮重要作用。高職院校的教師開展就業(yè)和創(chuàng)業(yè)指導教育對于學生的發(fā)展有重要的意義，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)課程的設置能夠幫助學生分析自己的專業(yè)素質(zhì)和個人能力，選擇自己的就業(yè)方向。此外，生源的多樣性和復雜性還對教師教學質(zhì)量提出了很大的挑戰(zhàn)。專任教師需要把握學生的不同需求，制定個性化的培養(yǎng)方案，改變單一的教學方法，充分運用現(xiàn)代化信息化教學手段，設計多樣性的教學形式，實施差異化教學，從而推動高職教育教學質(zhì)量。
（三）教師結構與高職教育工作需求之間的問題
在實踐導向和市場導向的影響之下，高職學生的發(fā)展訴求更為明確和具體，他們更重視知識的應用價值，更關心自己所學的知識是否能為未來就業(yè)提供必要的幫助，也就是更加側重教育的實用價值。當下學生對于高職教育的新需求，現(xiàn)有的高職院校師資的工作仍存有諸多不足，具體表現(xiàn)在現(xiàn)有高職教師在專業(yè)結構、學歷結構、職稱結構和年齡結構等方面與新時代職業(yè)教育教學工作需求還有差距。一是專業(yè)結構不合理，“雙師型”教師較少。目前高職院校現(xiàn)有的教師中既具有專業(yè)理論與專業(yè)實踐，同時又具有教育理論與教育實踐的“雙師型”教師比例偏低，高職院校教師大多來源單一，專業(yè)結構多偏重于專業(yè)理論，“專業(yè)實踐”知識主要依靠企業(yè)實踐來彌補，缺乏必要的行業(yè)背景，而且還有部分“雙師型”教師也不具備企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，無法準確了解產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最新技術和工藝，從而造成人才培養(yǎng)不能適應和滿足產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展和就業(yè)的需求。二是學歷結構不合理，高學歷教師較少。現(xiàn)有高職院校教師的學歷結構與普通高校相比相對較低，高職院校中擁有博士學位的教師比例甚少，整體比例不過1%左右，具有碩士學位的教師比例也只有10%左右，大部分教師學歷都集中在本科和專科水平。三是職稱結構不合理，高級職稱教師偏少。多數(shù)教師職稱較低，目前高職院校專任教師中高級職稱比例較少，其中正高職稱的比例6%左右，副高職稱的比例在35%左右，高職院校專任教師的職稱主要以中級為主。四是年齡結構不合理，青年教師較少。現(xiàn)有的高職院校很多是由原來的中專學校或成人高校升級轉(zhuǎn)型而來的，所以教師年齡結構存在青年教師比例明顯偏低。青年教師知識結構比較新，工作積極性比較高，更容易接收新的信息化教學技術和適應時代的變化，而一些年齡較高的教師雖然有豐富的教學經(jīng)驗，但面對知識更新速度加快、信息傳遞方式更新的局面，很容易因為過于守舊或路徑依賴而影響教育教學成效。所以說，高職院校年齡結構上的不平衡，在一定程度上也制約了學科和專業(yè)的發(fā)展。
（四）教師評價與高職教育工作需求之間的問題
科學有效的教師評價體系是穩(wěn)定高職師資隊伍，加強高職師資隊伍建設的重要保障。當下，高職院校人事管理正朝向制度化、科學化方向發(fā)展，但在教師評價考核與績效制度方面仍較為薄弱，教師評價中的“五唯”即唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的傾向仍較為嚴重，主要體現(xiàn)在：其一，評價標準不合理，評價指標欠缺。當前，高職院校教師的評價標準多由高等普通院校的評價標準遷移而來，而高等普通院校與高等職業(yè)院校在辦學定位、類型屬性以及教師職責方面均存在明顯差異，尤其表現(xiàn)在高職教師大多兼具理論教學與實踐指導雙重任務，與普通高等院校教師偏重理論教學與科研任務不同，故而在評價標準上也應體現(xiàn)出高職師資的特點，當前這種對高等普通院校教師評價標準的簡單遷移和挪用是不合理的，另外在評價指標上也存在著較為模糊、內(nèi)涵不清晰等問題，影響著評價效用的發(fā)揮。其二，評價方式不科學，評價導向存在偏差。據(jù)調(diào)查，當前高職院校對于教師的評價與考核存在方式簡單、渠道單一以及簡單量化的弊端。部分高職院校僅采用結果導向評價，忽略過程評價；注重由上至下的評價方式，忽略學生評價以及同行評價；評價傾向量化，忽略量化分數(shù)代表的深層內(nèi)涵。這種評價方式極容易導致“五唯”傾向和功利主義的出現(xiàn)。其三，績效機制不成熟，結果缺乏有效反饋。對于教師評價與考核不是終極目的，而是要通過評價與考核的方式有效促進教師自身反思與能力的提升，因此，評價結果的反饋極為重要。但在高職院校的實際運行之中常常忽視這一環(huán)節(jié)的重要性，而績效工資制度作為促進教師反思與改進，激發(fā)教師積極性和動力的重要方式也不盡完善。由此可見，作為高職師資隊伍建設中重要一部分的教師評價，其制度建設與落實情況均與較好地滿足高職教育工作需求之間存在較大距離。
三、高職院校師資隊伍“提質(zhì)培優(yōu)”的新方向：師資隊伍建設的實踐路徑
新時代背景下，高質(zhì)量發(fā)展是經(jīng)濟社會發(fā)展的關鍵，國家比任何時候都更加需要高素質(zhì)技能型人才，高職教師肩負著為國家培養(yǎng)和提供復合型技術技能型人才儲備的重要使命。基于新時期的高職教師隊伍建設的目標需求，目前高職教師隊伍從數(shù)量、質(zhì)量、結構以及管理等方面都還存在差距，這也是深化職業(yè)教育改革良性發(fā)展的阻礙和瓶頸。著眼于當下的師資隊伍存在的問題困境，可以從擴大增量、盤活存量以及提高質(zhì)量三個方面變革高職院校的師資隊伍建設。
（一）創(chuàng)新高職師資隊伍的招聘與引進策略
2019年頒布的《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中提出，到2022年職業(yè)院校“雙師型”教師將占專任教師比例的一半。根據(jù)教育部在2019年公布的數(shù)據(jù)可知，目前我國“雙師型”教師僅占比39.7%，距離目標還有很大的距離，高職師資的供給仍有很大的缺口，所以需要擴大教師來源，從招聘、引進和充實兼職隊伍幾個方面來著手。第一，擴大教師招聘，充實高職教師隊伍。《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》中規(guī)定，自2020年起，除“雙師型”職業(yè)技術師范專業(yè)畢業(yè)生外，基本不再從未具備3年以上行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷的應屆畢業(yè)生中招聘。新招聘的教師必須具有企業(yè)實踐經(jīng)驗和行業(yè)背景，國家從政策層面保證了高職院校“雙師型”教師隊伍的充實。高職院校要拓寬師資招聘的渠道，采取更加多元、更加嚴格的師資招聘方式，在入口處保障“雙師型”教師的認定和培訓。第二，增強教師引進力度，吸引高端人才。發(fā)展職業(yè)教育必須與國家發(fā)展階段和所處時代相契合，必須支撐國家在不同階段的發(fā)展目標，必須支撐科技進步，必須對接市場需求。高職教育要適應經(jīng)濟社會發(fā)展需要，服務國家戰(zhàn)略，服務科技進步，培養(yǎng)能夠滿足市場需求的技術技能人才，而企業(yè)高端人才掌握最前沿技術，也最了解市場需求，因此需要引進一線的高端人才進入高職院校，從而保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量，發(fā)揮高職院校提供優(yōu)質(zhì)人力資源儲備的功能。對此，高職院校需要制定符合當?shù)睾驮盒嶋H情況的人才引進規(guī)定，給予高端技術人才必要的優(yōu)惠條件，拓寬人才引進的通道，選拔優(yōu)秀的、具有實際才能的教師，壯大師資隊伍。第三，引進兼聘教師，優(yōu)化教師結構。打造一支“專兼結合”的混編教師隊伍是高職師資隊伍建設的目標和有效途徑。因此，高職院校需要重視兼任教師的引進，加強與行業(yè)、企業(yè)的合作，簽訂協(xié)同培養(yǎng)“雙師型”教師的合同，聘請企業(yè)優(yōu)秀的技術管理人才作為高職院校的兼職教師，有利于將企業(yè)的新技術、新工藝、新規(guī)范等產(chǎn)業(yè)先進元素引入教學標準和教學內(nèi)容，同時也要構建校企雙方教師的動態(tài)溝通機制，充分發(fā)揮專任教師和企業(yè)兼職教師各自的優(yōu)勢，全面實施面向企業(yè)真實生產(chǎn)環(huán)境的任務式人才培養(yǎng)模式。
（二）調(diào)整高職師資隊伍的分配與使用策略
擴大師資增量是從師資的來源方面提出的有效措施，而這一措施的落實不是一蹴而就的，需要時間循序漸進地推進。面對已有的教師存量，怎樣有效的管理，使其結構得到優(yōu)化，從而發(fā)揮更大的作用成為當務之急。首先，需要優(yōu)化配置專業(yè)群之間的師資隊伍，發(fā)揮不同專業(yè)背景教師的優(yōu)勢，打破現(xiàn)有的教師隊伍結構，重構跨專業(yè)教學團隊，形成專業(yè)優(yōu)勢互補，有效對接產(chǎn)業(yè)崗位群。其次，用好區(qū)域內(nèi)的行業(yè)企業(yè)專家隊伍，行業(yè)企業(yè)專家是行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的技術、管理人才，能精準把握行業(yè)前沿技術發(fā)展現(xiàn)狀，了解未來行業(yè)發(fā)展趨勢，充分發(fā)揮他們的技術優(yōu)勢和社會作用，能有效彌補高職院校教師實踐經(jīng)驗的不足。行業(yè)企業(yè)專家清楚企業(yè)用人需求，參與人才培養(yǎng)方案的制定，可以使人才培養(yǎng)方案更加突出實用性、實效性、操作性，有利于課程標準和崗位標準精準對接，同時對產(chǎn)教融合也有積極的作用，能更好地服務區(qū)域內(nèi)的行業(yè)企業(yè)。最后，借助信息技術用好區(qū)域外高水平教師隊伍，以計算機網(wǎng)絡和多媒體為核心的信息技術與教育的結合越來越密切，信息技術的發(fā)展拓展了教學的時間與空間，教育教學資源不再局限于學校，區(qū)域外的高水平教師隊伍也可以借助信息化技術手段為區(qū)域內(nèi)的學生授課，進行互動交流，讓學生更便捷地享受更多優(yōu)質(zhì)的教學資源，高效地提高教學質(zhì)量。
（三）優(yōu)化高職師資隊伍專業(yè)化發(fā)展的制度環(huán)境
在確保高職院校教師數(shù)量的同時，也不能忽略對于教師質(zhì)量的重視。只有有效提高高職院校的教師素質(zhì)，才能夠在面對各種挑戰(zhàn)和新問題時做到從容應對，及時解決。從宏觀層面上看，需要進行頂層設計的完善，制定相關的制度與政策來確保教師質(zhì)量。其次，高職院校應該建立科學、公正、透明的教師考核評價機制，構建教師職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的良好生態(tài)環(huán)境，把教師職業(yè)素養(yǎng)的提高納入教師業(yè)務考核體系，完善工資績效制度，用合理高效的方式使考核結果發(fā)揮引導作用。從中觀和微觀層面上看，對于教師的培訓以及促進教師的內(nèi)生學習也不可或缺。高職院校應建立一套完整、穩(wěn)定、公平合理的師資培養(yǎng)制度，確立校內(nèi)培養(yǎng)和校外培養(yǎng)兩種形式。校內(nèi)培養(yǎng)實行導師制，可由被培養(yǎng)人自己選擇導師；校外培養(yǎng)實行委托制，由學校確定方式和培養(yǎng)目標，并完善監(jiān)督考核機制。定期選派專業(yè)人才和骨干教師出國研修和訪問，學習國外先進的職業(yè)教育理念和專業(yè)教育能力。同時，也要建立針對師資隊伍的有效激勵制度和獎懲措施，促使教師隊伍自我提升、自我發(fā)展，重視自身素質(zhì)的提高，教師對于前沿知識技術的更新是非常必要的，教師自主學習是提高教師素質(zhì)最有效的途徑。（王宏兵 華冬芳）